1 ноября этого года заместитель начальника отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде в Днепровском регионе управления по вопросам труда Главного управления Гоструда в Днепропетровской области Биланинец И. Д. на официальном веб-сайте (https://dp.dsp.gov.ua) подробно ответил на вопрос о том, какая существует процедура увольнения работника за прогул и при каких условиях работника за прогул уволить нельзя. Об этом и пойдет речь в сегодняшней статье.
Кратко о сути вопроса
В отдел по вопросам соблюдения законодательства о труде в Днепровском регионе управления по вопросам труда Главного управления Гоструда в Днепропетровской области обратился работник предприятия «N» с просьбой предоставить разъяснения относительно правомерных действий своего бывшего работодателя при увольнении с предприятия, поскольку работодатель уволил работника за прогулы, при этом, со слов сотрудника, работодатель заблокировал пропуск на предприятие и умышленно не допускал его на рабочее место, фиксируя при этом в табеле учёта рабочего времени отметку «ПР» — прогул.
Прогул — основание для расторжения трудового договора
Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) в статье 40 определяет прогул как основание для расторжение трудового договора с работником по инициативе собственника или уполномоченного им органа. При этом в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 (далее —постановление Пленума ВСУ) раскрывается содержание понятия «прогул», как отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня либо более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Следовательно, отсутствие работника на работе без уважительных причин (прогул) по своей природе является грубым нарушением трудовой дисциплины и, как следствие, влечёт наложение одного из видов дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение, с соблюдением правил, установленных статьями 147-149 КЗоТ.
Прогул является нарушением трудовой дисциплины, за что статьёй 147 КЗоТ предусмотрено привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в т. ч. наложение такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение. Увольнение должно осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с пунктом 4 статьи 40 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им прогула без уважительных причин, в т. ч. в случае отсутствия работника на работе более 3-х часов в течение рабочего дня.
О процедуре увольнения за прогул
Процедура увольнения за прогул должна учитывать не только общие правила и порядок увольнения работников (часть 1 статьи 47, статья 116 КЗоТ), но и правила и порядок увольнения работников по инициативе работодателя (часть 3 статьи 40, статья 43 КЗоТ), а также сроки применения, правила и порядок наложения, объявления дисциплинарных взысканий (статьи 147, 148, 149 КЗоТ), а именно :
- уволить работника за прогул имеет право только орган, которому предоставлено право принимать этого работника на работу;
- уволить работника за прогул можно только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа;
- уволить работника за прогул можно непосредственно после совершения прогула, но:
1) не позднее 1-го месяца после установления факта прогула;
2) не позднее 6-ти месяцев с даты совершения прогула;
3) не позднее 1-го месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение;
- если принято решение об увольнении работника за прогул, то к этому работнику за этот же самый прогул уже не может быть применено другое дисциплинарное взыскание — выговор.
Отсутствие работника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (ежесменного) учёта использования рабочего времени.
Отсутствие работника может быть зафиксировано и другим способом, например, автоматизированной пропускной системой. При этом следует помнить, что «отсутствием работника на работе» считается пребывание работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Поэтому отсутствие работника на рабочем месте, но не на предприятии, не считается прогулом и его нельзя будет уволить.
Об алгоритме действий работодателя при увольнении за прогул
Работодатель должен принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе. Прежде всего ему необходимо позвонить работнику по номерам телефонов, указанных в его личной карточке.
Если причины отсутствия работника не выяснены или выяснены, но возникают сомнения относительно правдивости объяснений работника, следует принять дополнительные меры по документальному оформлению доказательств отсутствия работника на рабочем месте.
Прежде всего, непосредственный руководитель отсутствующего работника должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств.
Руководитель предприятия после рассмотрения докладной записки непосредственного руководителя «прогульщика» обязан принять решение о дальнейшем расследовании причин отсутствия работника на работе и определить лиц для проведения административного расследования.
Лицо, которому поручено проведение расследования, должно составить акт об отсутствии работника на работе. К составлению акта привлекаются работники, которые имеют возможность подтвердить отсутствие или присутствие «прогульщика» на рабочем месте в течение всего рабочего дня или его части. Необходимо собрать дополнительные документальные подтверждения отсутствия работника: табели учёта использования рабочего времени, которые ведутся на основании сданных пропусков или других документов; сведения автоматизированной системы учёта прихода/ухода сотрудников; копии журналов, в которых работники ставят свою подпись при приходе на работу и тому подобное.
В случае если работник не появляется на работе несколько дней подряд и с ним или его родственниками не удается установить связь, тогда необходимо посетить работника дома. К посещению целесообразно привлечь нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результат посещения оформляется актом.
О письменных пояснениях работника
Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, следовательно, перед тем как налагать такое взыскание, работодатель обязан потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных пояснений (часть 1 статьи 149 КЗоТ). Сразу после появления работника на работе уполномоченное работодателем лицо (как правило, работник кадровой службы) должен предложить работнику дать письменные пояснения об отсутствии на работе.В случае отказа работника от предоставления письменных пояснений относительно причин прогула, необходимо составить соответствующий акт.
Об участии профсоюзов в процедуре увольнения за прогул
Все документы о прогуле предоставляются на рассмотрение органа, который в соответствии со статьёй 147 КЗоТ имеет право налагать дисциплинарные взыскания, а именно коллегиальному органу или должностному лицу, которым предоставлено право принимать решение о принятии работника на работу.
Поскольку, согласно части 2 статьи 149 КЗоТ за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, то руководитель предприятия имеет право объявить нарушителю либо выговор, либо уволить его.
В соответствии со статьей 43 КЗоТ расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 40 КЗоТ должно происходить только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Для получения такого согласия работодатель должен подать на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником. Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в
15-тидневный срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.
Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника. Рассмотрение представления в отсутствие работника допускается только с его письменного согласия. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в т. ч. адвокат.
Если работник или его представитель не явится на заседание, рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определённого частью 2 статьи 43 КЗоТ. В случае повторной неявки работника (его представителя) на заседание без уважительных причин представление может быть рассмотрено при отсутствии работника.
Согласно частям 5 и 7 статьи 43 КЗоТ,выборный профсоюзный орган обязан уведомить работодателя о принятом решении в письменной форме в 3-хдневный срок после его принятия.
Решение выборного профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным.
В случае если 3-хдневный срок для уведомления работодателя пропущен, то считается, что выборный профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора с работником.
О приказе об увольнение за прогул
Поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины, в т. ч. за прогул, является дисциплинарным взысканием, то решение работодателя об избрании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Проекты приказов о наложении дисциплинарных взысканий готовятся работниками кадровых служб на основании таких документов:
- решения работодателя о наложении взыскания;
- документов, подтверждающих факт отсутствия работника на работе;
- пояснительной записки работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
- протокола заседания выборного профсоюзного органа или письменного решения профсоюзного представителя.
После подписания работодателем приказа о наложении дисциплинарного взыскания, приказ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В соответствии с частью 4 статьи 149 КЗоТ работника необходимо ознакомить с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания под личную роспись.
Увольнение работника оформляется приказом. Проекты приказов об увольнении за прогул готовятся на основании приказа о наложении дисциплинарного взыскания и протокола выборного профсоюзного органа. После подписания работодателем приказ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов по личному составу.
Как оформляется табель учёта рабочего времени работника в случае увольнения за прогул
В табеле учёта использования рабочего времени работника, который был уволен, табельщиком указываются все дни прогулов и дни фактической работы по день увольнения работника включительно. Табель передается в бухгалтерию вместе с копиями приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения. На основании этих приказов и табеля учёта использования рабочего времени бухгалтерия должна начислить работнику причитающуюся ему заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни отпусков. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку работником отдела кадров. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.
В день увольнения
В день увольнения (последний день работы):
- с работником должен быть произведён полный расчёт (статья 116 КЗоТ);
- работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении (статья 116 КЗоТ) и провести с ним расчёт в сроки, определённые статьей 116 КЗоТ, а также по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, хранящуюся у работника (часть 1 статьи 47 КЗоТ).
Когда нельзя уволить работника
Нельзя уволить работника за прогул в период его отсутствия, учитывая, что такой работник не появился на работе в течение длительного времени (например, более 2-х недель), и никаких сведений о месте его пребывания и причины прогула работодатель не имеет.
Учитывая положения статьи 149 КЗоТ, получение письменных объяснений является обязательной предпосылкой применения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора. В связи с невозможностью доказательства отсутствия работника без уважительных причин, уволить его по пункту 4 статьи 40 КЗоТ невозможно.
О соблюдении трудовых прав работника при увольнении за прогул
Для недопущения работодателем безосновательного увольнения работника за прогул, при увольнении работника по такому основанию важным является соблюдение всей процедуры увольнения. В частности, работодатель обязан доводить до сведения работников документы, устанавливающие трудовые обязанности, режим рабочего времени и тому подобное под роспись, составлять промежуточные документы в соответствии с требованиями законодательства, придерживаться сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В то же время в Гоструда отмечают, что письма Главного управления Гоструда в Днепропетровской области не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они носят информационный, разъяснительный и рекомендательный характер и не устанавливают новых правовых норм.
Игорь Ворон, юрист.