Наверное, многие из наших читателей сталкивались с проблемами увольнения. Когда встает вопрос об увольнении, то довольно часто приходится выбирать: как увольняться – по собственному желанию или по соглашению сторон? В чем отличия и есть ли какие-нибудь преимущества у каждого из этих оснований для увольнения? Об этом пойдет речь в этой статье.
Законодательные формулировки
Согласно пункту 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ), основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон трудового договора.
А согласно части 1 статьи 38 КЗоТ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели.
Следовательно, пункт 1 статьи 36 КЗоТ как основание для прекращения трудового договора предусматривает соглашение обеих сторон. Увольнение по собственному желанию (статья 38 КЗоТ)- это расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, сугубо по инициативе одной стороны, т. е. работника.
Увольнение по собственному
Увольнение по собственному желанию может иметь место в 3-х случаях:
- на общих основаниях (т. е. без уважительных причин);
- по уважительным причинам;
- если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или индивидуального трудового договора.
Статья 38 КЗоТ предусматривает 2 ключевых условия, при которых возможно расторжение трудового договора по собственному желанию.
Во-первых, может быть расторгнут только договор, заключенный на неопределенный срок.
Во-вторых, речь идет о расторжении трудового договора исключительно по инициативе работника.
Основное правило увольнения по собственному желанию: работник, который желает прекратить трудовые отношения, обязан предупредить работодателя письменно за две недели, подав на его имя соответствующее заявление. Это известно многим.
Однако, и на это необходимо обратить особое внимание, статья 38 содержит в себе ряд исключений из этого общего правила, о которых знают далеко не все.
В случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу, а именно:
- переезд на новое место жительства;
- перевод мужа или жены на работу в другую местность;
- поступление в учебное заведение;
- невозможность проживания в данной местности, подтвержденное медицинским заключением;
- беременность;
- уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
- уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;
- выход на пенсию;
- принятие на работу по конкурсу;
- а также по другим уважительным причинам
собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Стоит подчеркнуть, что этот перечень уважительных причин, указанных в части первой статьи 38 КЗоТ, не является исчерпывающим. Определение уважительности причин, не упомянутых в перечне, отнесено к компетенции работодателя.
Работнику достаточно указать уважительные причины в тексте самого заявления об увольнении по собственному желанию. КЗоТ не предусматривает предоставление работникомкаких-либо подтверждающих документов. Исключение составляют случаи увольнения в связи с невозможностью проживания в данной местности и в связи с уходом за больным членом семьи, которые должны подтверждаться медицинским заключением.
Хотя практика показывает, что уважительность причин все же следует подтверждать документально во всех случаях. Как правило, это в интересах самого работника, так как без подтверждающих документов в большинстве случаев работодатель отказывается признавать за работником право не отрабатывать 2 недели.
Заметим, что в течение 14-дневного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию на работника по-прежнему распространяется трудовое законодательство, условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. Работник должен добросовестно относиться к выполнению трудовых обязанностей, ведь в случае их невыполнения у работодателя появятся основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в конечном итоге для увольнения, но уже по инициативе работодателя, или, как говорится в народе, «по статье».
Увольнение из-за нарушения КЗоТ
Согласно части 3 статьи 38 КЗоТ работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.
В заявлении работник должен обязательно указать, о каких именно нарушениях трудового законодательства или положений колдоговора идет речь. Например, работодатель не обеспечивает соблюдение техники безопасности; систематически несвоевременно или в неполном размере выплачивает заработную плату и тому подобное.
Если работодатель уверен в отсутствии нарушений со своей стороны, онможет не увольнять работника по части 3 статьи 38 КЗоТ. В таком случае работник имеет право отстаивать свою позицию в суде, предоставив соответствующие доказательства.
Если же работодатель все-таки соглашается уволить работника в соответствии с частью 3 статьи 38 КЗоТ, кроме обязательных выплат при увольнении (заработной платы, денежной компенсации за неиспользованный отпуск) также выплачивается выходное пособие в размере не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ).
Увольнение по соглашению сторон
В случае увольнения по соглашению сторон инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя. Если увольнение инициирует работник, то он подает заявление на имя руководителя, в котором просит уволить его в указанный срок со ссылкой на пункт 1 статьи 36 КЗоТ. При этом работник не обязан указывать причину увольнения.
Настоятельно рекомендуем работникам соглашение о прекращении трудового договора заключать в письменной форме.В частности, это необходимо, если инициатива исходит от работодателя. Дело в том, что письменное соглашение– это, как правило, своеобразная «охранная грамота» от возможных будущих претензий со стороны работодателя.Например, в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9 говорится о том, что в случае договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по пункту 1 статьи 36 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может состояться лишь тогда, когда собственник и работник пришли к взаимному согласию. Учитывая это, работник НЕ может быть уволен по пункту 1 статьи 36 КЗоТ, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора или не было достигнуто договоренности о дате увольнения.Работодатель в любой момент может изменить свое решение… Вот почему наличие у работника экземпляра письменного соглашения с подписью работодателя будет неоценимым доказательством в борьбе за свои трудовые права.
В случае достижения договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон увольнение работника оформляется приказом работодателя. Основанием будет заявление работника или письменное соглашение сторон. С работником проводятся расчеты при увольнении, выплачивается заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Следует отметить, что в случае увольнения по данному основанию законодательством не предусмотрены выплаты выходного пособия. Однако в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, то выплата выходного пособия и при увольнении по этому основанию тоже возможна.
Преимущества увольнения по соглашению сторон по сравнению с увольнением по собственному желанию заключаются в следующем:
- имеется возможность расторжения как бессрочного, так и срочного трудового договора;
- не требуется предупрежденияоб увольнении ни со стороны работника, ни со стороны работодателя;
- день прекращения трудовых отношений определяется самими сторонами трудового договора;
- возможноувольнение в день заключения соглашения об увольнении, т. е. «день в день»;
- нет ограничений на увольнение работника как во время отпуска, так и во время болезни или в период временной нетрудоспособности.
Игорь Ворон, юрист.