Державна служба з питань праці (https://dsp.gov.ua), її територіальні підрозділи продовжують онлайн-консультації з питань трудового та соціального права для працівників, а також з інших актуальних питань. З офіційними відповідями держорганів, інших спеціалістів на нагальні питання у сфері трудових, соціальних та інших правових відносин ми систематично знайомимо наших читачів. Ось деякі з найновіших консультацій.
Грошова компенсація за невикористані відпустки
Відповідає Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://dp.dsp.gov.ua).
У працівниці накопичилися невикористані за кілька років дні щорічних відпусток. Вона поцікавилася в посадовців управління інспекційної діяльності у Запорізькій області, чи має право отримати за ці дні грошову компенсацію. Інспектори роз’яснили вимоги статті 24 Закону України «Про відпустки», відповідно до яких, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Якщо ж працівник звільнятися не збирається, за його бажанням частина щорічної відпустки може бути замінена грошовою компенсацією, але при цьому тривалість використаних щорічної та додаткових відпусток не повинна бути меншою, ніж 24 календарних дні за кожен відпрацьований рік.
Чи правомірні дії роботодавця, який наполягає, щоб усі працівники отримували зарплату в одному банку?
Відповідає Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://dp.dsp.gov.ua).
Відповідно ст. 25 Закону України «Про оплату праці» забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.
Відповідно абзацу 6 статті 24 Закону України «Про оплату праці» за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через банки/небанківських надавачів платіжних послуг, які отримали право на відкриття і ведення обслуговування рахунків.
Отже, працівник вправі самостійно обрати банк через який бажає отримувати заробітну плату, написавши заяву та зазначивши реквізити особистого рахунку, на який роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату яка належить працівнику.
За яких умов може бути розірваний трудовий договір з нефіксованим робочим часом
Відповідає Центрально-Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://zt.dsp.gov.ua).
Підстави для припинення трудових відносин визначені статтями 36, 38, 39, 40 і 41 КЗпП України, а також у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.
Раніше ми писали, чи можна звільнити з роботи жінку, яка має дитину з інвалідністю, під час війни.
Також відомо, чи можна звільнити працівника, який відмовився працювати у зв’язку зі зміною істотних умов праці в період воєнного стану.
А ще повідомлялося, чи можна звільнити працівника, трудовий договір із яким призупинений.
Правила переведення сумісника на основне місце роботи
Відповідає Південне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://pd.dsp.gov.ua).
Зазначається, що відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях.
Зазначене дає змогу працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 3.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінфіну України від 28.06.1993 № 43 (далі – Положення №43).
Якщо працівник оформляється на роботу за сумісництвом, то пред’являти трудову книжку йому не обов’язково. Крім того, лише за бажанням працівника йому вносять запис до трудової книжки (окремим рядком) про роботу за сумісництвом за місцем основної роботи.
Згідно з п. 1 Положення № 43 сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регуляторної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Таким чином, працівника, якого оформлено на підприємство сумісником, звільняти не потрібно, адже місце його роботи не змінилося і трудові відносини не припинялися, а змінилися лише умови праці.
Роботодавець має право перевести працівника з роботи за сумісництвом на основне місце роботи. Для цього працівнику необхідно написати відповідну заяву та надати належно оформлену трудову книжку, а роботодавцю – видати наказ про переведення працівника з роботи за сумісництвом на основне місце роботи.
У випадку якщо за бажанням працівника до трудової книжки внесено запис про роботу за сумісництвом, то наступним (після запису про звільнення з основного місця роботи) має бути запис про переведення на основне місце роботи.
При переведенні працівника-сумісника на роботу на основне місце трудовий договір не припиняється, а продовжується і відповідно зберігається робочий рік, за який надається щорічна основна відпустка, оскільки дата прийняття на роботу залишається незмінною.
Якщо договір із сумісником було розірвано та укладено новий за основним місцем роботи, то відповідно до частини першої ст. 24 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон «Про відпустки») звільненому працівнику виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
Які роботи відносяться до робіт на висоті та хто допускається до виконання цих завдань
Відповідає Південне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://pd.dsp.gov.ua ).
Згідно вимог «Правил охорони праці при роботі на висоті» (НПАОП 0.00-1.15-07), затверджених наказом Держгірпромнагляду від 27.03.2007 №62, роботи на висоті – роботи, що виконуються на висоті 1,3 м і більше від поверхні ґрунту, перекриття або робочого настилу, у тому числі з робочих платформ підйомників і механізмів, а також на відстані менше 2 м від неогороджених перепадів на висоті 1,3 м і більше.
До виконання робіт на висоті допускаються особи, не молодші 18 років, які пройшли професійний добір відповідно до Переліку робіт, де є потреба у професійному доборі, медичний огляд відповідно до вимог Положення про медичний огляд працівників певних категорій, спеціальне навчання та перевірку знань з охорони праці відповідно до вимог Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, навчання та перевірку знань з протипожежної безпеки осіб, які виконують вогневі роботи.
Чи має працівник право на доплату за суміщення професій або виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги?
Відповідає Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://dp.dsp.gov.ua).
Згідно статті 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата.
Розміри доплат за суміщення професій чи посад або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
Чи на всіх роботодавців поширюється закон про особливості трудових відносин під час війни?
Відповідає Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://dp.dsp.gov.ua).
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі – працівники), у період дії воєнного стану, запровадженого відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Яка відповідальність передбачена для працівників, що вчиняють мобінг?
Відповідає Центрально-Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://zt.dsp.gov.ua).
Працівники, які вчиняють мобінг, несуть дисциплінарну та адміністративну відповідальність.
За вчинення мобінгу працівники можуть бути звільнені з роботи за рішенням роботодавця. Таке звільнення є заходом притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Адміністративна відповідальність (стаття 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення) передбачає штраф або громадські роботи до 50 годин.
Як роботодавцям ознайомлювати працівників з наказами під час війни?
Відповідає Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці (https://smu.dsp.gov.ua ).
Зазначається, що з моменту введення воєнного стану в Україні допускається в сфері трудових відносин використання електронного документообігу.
Відповідно до статті 7 Закону України Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Тобто ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями про наступне вивільнення, або іншими документами щодо прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронно-комунікаційних мереж.
Керівник турбується про це, затвердивши відповідні положення про організацію документообігу та повідомивши про це працівників у будь-який зручний спосіб.
Також зазначається, що роботодавець має ознайомити працівника з колективним договором до прийому на роботу і повідомляти працівників у разі внесення змін до нього. Варто пам’ятати про прописані законодавчо положення по запобіганню дискримінації працівників – незаконна відмова в прийнятті на роботу є грубим порушенням законодавства про працю.
Роботодавець на вимогу претендента на вакансію зобов’язаний письмово повідомити про причину відмови.
Ігор Ворон, юрист