В условиях затяжного экономического кризиса, значительного сокращения производства большинство предприятий стремятся к оптимизации своих штатов и численности работников. В этих условиях любое нарушение трудовой дисциплины, например, опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, самовольный отгул и тому подобное может стать поводом и хорошим предлогом для администрации уволить работника за прогул.
Кстати, на практике нередки случаи, когда работодатель злоупотребляет своим правом увольнения за прогул, поэтому для каждого работника важно знать о юридических аспектах расторжения трудового договора за прогул. Не так давно на официальном веб-сайте (https://kr.dsp.gov.ua) главный государственный инспектор отдела по вопросам экспертизы условий труда Управления Гоструда в Кировоградской области Оксана Колпак разъяснила, что считается прогулом и каковы его юридические аспекты увольнения за это нарушение трудовой дисциплины. Остановимся на этом подробнее.
Сначала о норме КЗоТ
Напомним, что в Кодексе законов о труде Украины (КЗоТ) право работодателя на увольнения работника по собственной инициативе и без согласия работника закреплено в специальной статье 40 «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».
Согласно пункту 4 части 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях: … 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Разъясняет Гоструда
Прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.
Не может считаться прогулом:
- отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
- невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;
- отсутствие на работе по уважительным причинам.
Об «уважительных» и «неуважительных» причины отсутствия на работе
В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 40 КЗоТ работодатель может расторгнуть трудовой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный до окончания его действия) с работником в случае его прогула (в т. ч. в случае отсутствия на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика свидетельствует, что уважительными причинами, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и тому подобное.
В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет их уважительности, должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.
Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании пункта 4 части 1 статьи 40 КЗоТ.
Алгоритм действий работодателя при увольнении работника за прогул
Для увольнения за прогул работодателю необходимо:
1) установить факт отсутствия работника на работе 3 и более часа непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует отметить день прогула и его время;
2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Такими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3-х человек.
Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.
Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени;
3) затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до ведома работника под роспись. Если работник отказывается дать объяснения относительно совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;
4) Если работник не появляется на работе в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснения относительно своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;
5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Такое взыскание может быть применено не позднее 1-го месяца со дня выявления прогула не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения;
7) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул;
8) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника или акт об отказе давать объяснения помещаются в личное дело работника;
9) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и надлежащим образом оформленную трудовую книжку.
Если работник вообще не появляется на работе
Как рассказывают в Гоструде, на практике бывают случаи, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического исполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В соответствии с требованиями статьей 47 КЗоТ в день издания приказа об увольнении администрации необходимо направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Однако посылать по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя. Об этом сказано в пункте 4.2 Инструкции порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58 (с изменениями): «Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой на указанный
адрес допускается только с письменного согласия работника.»
Вместо заключения
Добавим несколько слов к тому, что сообщили в Управлении Гоструда. Работнику о доказательствах отсутствия своей вины в «прогуле» нужно позаботиться заранее. К примеру, может случиться так, что работник не может прибыть вовремя на работу по причинам, которые от него не зависят. На самом деле таких причин в наше непредсказуемое время великое множество, от банального «проспал», «заболела» или «затопили соседи» до забастовки водителей общественного транспорта, внезапного введения карантинных ограничений, наводнения или приезда президента другой страны, для чего перекрыли улицы и заблокировали нормальное движения транспорта. Выход для работника здесь в том, чтобы сделать две важных вещи: 1) всеми возможными способами как можно раньше сообщить на работу о случившемся на работу; 2) по максимуму использовать возможности своего телефона по фото- и видеосъемке происходящего по дороге на работу. Не можете сами снять, договоритесь о съемке с другим человеком, попросив переслать фото- или видео вам на электронную почту или в соцсетях. Кстати, такие фото- и видеодоказательства не только являются серьезным аргументом об отсутствии юридических оснований для увольнения по пункту 4 статьи 40 КЗоТ для самого работодателя, но и будут очень хорошим подспорьем для вашего адвоката в суде.
Игорь Ворон, юрист