Экономический спад в стране неизбежно отражается на состоянии рынка труда. Закрытие предприятий и организаций, реорганизация производства, сокращение численности и штата работников практически всегда означают массовые увольнения работников и служащих. В таких условиях особенно важным становится соблюдение законности и трудовых прав увольняемых трудящихся. Поэтому в этой статье внимание уделено современным правовым позициям Верховного Суда, которые были обозначены при проверке судебных решений в гражданском споре об увольнении работника по сокращению штата.
Коротко о сути дела
6 лет назад Самсонова Галина Петровна, лицо с инвалидностью І группы общего заболевания по зрению (имя изменено – В. И.), работала в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела Киевского областного центра занятости. В апреле 2018 года приказом по учреждению были утверждены изменения в штатное расписание на 2018 год, а под конец месяца была проведена реорганизация: из штатного расписания был выведен юридический отдел в количестве 6 штатных единиц, среди которых 4 единицы ведущего юрисконсульта, и введен юридическо-договорной отдел в количестве 8 единиц, среди которых только3 единицы ведущего юрисконсульта.
Самсонова Г. П.была за два месяца уведомлена предупреждением о предстоящем увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда. Приказом от 27 августа 2018 года ее уволили с должности ведущего юрисконсульта юридического отдела в связи с изменениями в организации производства и труда в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ).
В новом юридическо-договорном отделе было сокращена должность ведущего юрисконсульта на 1 штатную единицу, но введены 2 новые должности: заведующий сектора и ведущий инженер по договорной работе. Однако Галине Петровне не была предложена должность в новом отделе, учитывая то обстоятельство, что она занимала должность ведущего юрисконсульта в юридическом отделе. Зато ей была предложена только одна должность ведущего юрисконсульта Славутичского городского центра занятости, хотя предложенная работа находилась на большом расстоянии от места ее проживания. Работа ей не подходила, так как она являлась лицом с инвалидностью I группы общего заболевания по зрению. Кроме того, она проживала вместе с тяжелобольной матерью и являлась единственным лицом в семье с самостоятельным заработком.
В 2018 году Самсонова Г. П. проходила специализированную медико-социальную экспертную комиссию, по результатам которой она получила Индивидуальную программу реабилитации инвалида, где было указано, что она нуждается трудовой реабилитации в специально созданных условиях, исключающих риски для ее здоровья.
Сразу после увольнения в сентябре 2018 года Самсонова Г. П. обратилась в Днепровский районный суд г. Киева с иском к Киевскому областному центру занятости о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе.
Решения судов первой и второй инстанций
Решением Днепровского районного суда г. Киева от 29 января 2020 года Самсоновой Г. П. было отказано в удовлетворении иска. Районный суд мотивировал свое решение тем, что увольнение Галины Петровны с занимаемой должности по пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ состоялось с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Истца своевременно предупредили об увольнении. При этом ей предлагались вакантные должности, которые были на предприятии как на время предупреждения о предстоящем увольнении, так и появились в период проведения процедуры увольнения работников, от которых Самсонова Г. П. отказалась. Доказательств того, что ответчик имел другие вакантные должности, которые возможно было бы предложить работнику, суду не предоставлено.Ссылка истца на то, что ответчиком нарушены положения Закона Украины «О реабилитации лиц с инвалидностью в Украине», Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине», не нашли своего подтверждения в суде.
Постановлением Киевского апелляционного суда от 24 сентября 2020 года апелляционная жалоба представителя Самсоновой Г. П.была оставлена без удовлетворения, а решение райсуда без изменений. Постановление апелляционного суда мотивировано тем, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным.
Не согласившись с тем, как суды первой и второй инстанций рассмотрели ее дело, Галина Петровна решилась на правильный шаг и подала кассационную жалобу в Верховный Суд.
Вердикт и правовые позиции Верховного Суда
28 апреля 2021 года Верховный Суд в составе коллегии судей третьей судебной палаты Кассационного гражданского суда:председательствующего — Фаловской И. М. (судья-докладчик),судей: Игнатенко В. М., Карпенко С. В., Мартева С. Ю., Стрельчука В. А.,рассмотрел в порядке упрощенного искового производства кассационную жалобу истца в деле № 755/14564/18 (производство № 61-2029св21) и постановил: кассационную жалобу удовлетворить, а решения нижестоящих судов отменить, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Мотивы, которыми руководствовался главный суд страны, в основном, сводятся к следующему.
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, какие есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда, действительно ли работник отказался от перевода на другую работу, а работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, не пользовался ли работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.
В соответствии с частью 1 статьи 235 КЗоТ в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на предыдущей работе органом, который рассматривает трудовой спор.
В соответствии с частями2 и 3 статьи 49-2 КЗоТ при увольнении работников в случаях изменения в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, кроме случаев, предусмотренных КЗоТ.
Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора, по смыслу части 3 статьи 49-2 КЗоТ работодатель исполнил эту обязанность, если работнику были предложены все вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения.
Такой вывод соответствует правовой позиции, изложенной в постановлении Верховного Суда Украины от 1 апреля 2015 года № 6-40цс15, и в постановлениях Верховного Суда от 7 апреля 2021 года по делу № 946/6628/19 (производство № 61-9503св20), от 21 апреля 2021 года по делу № 723/822/20 (производство № 61-1357св21).
В соответствии с частью 3 статьи 23 Закона Украины «О реабилитации лиц с инвалидностью в Украине» индивидуальная программа реабилитации лица с инвалидностью является обязательной для выполнения органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, реабилитационными учреждениями, предприятиями, учреждениями, организациями, в которых работает или находится лицо с инвалидностью, ребенок с инвалидностью, независимо от их ведомственной подчиненности, типа и формы собственности. Поэтому предложение ответчика увольняемому работнику, который является лицом с инвалидностью Iгруппы общего заболевания по зрению, должности юрисконсульта Славутичского городского центра занятости противоречит Индивидуальной программе реабилитации инвалида. Следовательно, выводы суда о том, что истцу предлагалась другая работа, не основаны на требованиях действующего трудового законодательства, поскольку должность ведущего юрисконсульта Славутичского городского центра занятости находится на большом расстоянии от места проживания Самсоновой Г. П., а предложенная ей временная должность на период отпуска по уходу за ребенком не может предлагаться работнику при увольнении его в связи с изменениями в организации производства и труда.
В соответствии с частью 1 статьи 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Рассматривая такие споры, судам следует иметь в виду, что при увольнении собственник вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).Следовательно, в первую очередь преимущество на оставление на работе предоставляется лицам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Поэтому при решении вопроса об увольнении работника работодатель обязан проверить наличие у работников, должности которых сокращаются, более высокой или более низкой квалификации и производительности труда. Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге работодатель должен определить работников, которые имеют более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей. При отсутствии разницы в квалификации и производительности труда предпочтение на оставление на работе имеют работники, перечисленные в части 2 статьи 42 КЗоТ. Для выявления работников, имеющих это право, работодатель обязан провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации тех работников, которые остались на работе, и тех, которые подлежат увольнению. Такой анализ может быть проведен путем подготовки справки в произвольной форме о результатах сравнительного анализа с указанием данных, свидетельствующих о преимущественном праве одного перед другим на оставление на работе.
Основанием увольнения истца является пункт 1 части 1 статьи 40 КЗоТ, который не предусматривает наличие нарушения истцом требований трудового законодательства при исполнении своих должностных обязанностей (невозможности их выполнения по состоянию здоровья), а указывает на изменения в организации производства и труда, что подлежит обоснованию другими обстоятельствами. На это не обратил внимание также апелляционный суд и пришел к преждевременным выводам об оставлении без изменений решения суда первой инстанции. Таким образом, решения судов предыдущих инстанций не соответствуют требованиям законности и обоснованности.
Решения судов должны быть должным образом мотивированы. Степень этой обязанности может варьироваться в зависимости от характера решения, что должно быть определено в свете конкретных обстоятельств дела (решения Европейского суда по правам человека по делу «Гарсия Руис против Испании» от 9 декабря 1994 года (заявление № 30544/96)).
Поскольку суды первой и апелляционной инстанций должным образом не установили правоотношений, которые возникли между сторонами, не выяснили фактических обстоятельств дела относительно заявленных требований, то суд кассационной инстанции в силу своих процессуальных полномочий не может принять собственное судебное решение. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Вместо заключения
Итак, подведем краткие итоги. Правые позиции Верховного Суда по итогам рассмотрения данного дела, в целом сводятся к тому, что:
1) местный суд не проверил наличие у предприятия всех вакансий на момент увольнения работника;
2)не проверены доводы работодателя о наличии у него вакансий, которые могли быть предложены работнику, учитывая специальность и особенности его здоровья;
3) временная должность на период отпуска по уходу за ребенком не является вакантной в понимании КЗоТ, поэтому такая должность не могла предлагаться во исполнение части 3 статьи 49-2 КЗоТ;
4) по смыслу индивидуальной программы реабилитации лица с инвалидностью работник имеет возможность работать по специальности по месту трудоустройства в пешей доступности от места своего проживания;
5) предложение работнику должности в учреждении, которое находится на большом расстоянии от места проживания работника, противоречит индивидуальной программе реабилитации лица с инвалидностью;
6) работодатель обязан установить наличие у работников, должности которых сокращаются, более высокой или низкой квалификации и производительности труда;
7) суды сделали выводы без проведения сравнительного анализа производительности труда и квалификации всех работников, зато соответствующий анализ сделан лишь в отношении увольняемого работника;
8) в суде не установлено данных, которые свидетельствуют о преимущественном праве других работников перед увольняемым работником на оставление на работе.
Современный американский писатель Пол Остер однажды написал: «Если справедливость существует, она должна быть для всех; никто не может быть исключен, иначе это было бы несправедливо». Для тех, кто в наше время незаконно остается без работы, важно осознать, что в суде они могут найти справедливость и защиту своих трудовых прав. Правда, иногда для этого придется пройти все ступени судебной лестницы.
Игорь Ворон, юрист.