12 вересня юридичне онлайн-медіа «Судово-юридична газета» (https://sud.ua/uk/news/ukraine/) опублікувало корисну статтю «7 помилок у наказі про призупинення трудового договору, через які роботодавець може програти суд». У ній йдеться про те, що варто врахувати роботодавцям, аби наказ про призупинення трудового договору не став предметом спору. Зараз детальніше.
Сім помилок, які послаблюють позицію роботодавця
Наказ про призупинення трудового договору деякі роботодавці досі можуть сприймати як суто кадрову формальність: підприємство не працює через війну, отже трудові договори можна призупинити.
Однак у 2026 році такий документ може стати одним із ключових доказів у трудовому спорі.
Під час розгляду справи суд оцінюватиме не тільки сам факт видання наказу, а й обставини, які стали підставою для його ухвалення: чому роботодавець не міг забезпечити працівника роботою та чому сам працівник не мав можливості її виконувати.
Є щонайменше сім типових помилок, які можуть суттєво послабити позицію роботодавця в суді.
Посилання лише на воєнний стан може бути недостатнім
Одна з найризикованіших помилок — обмежитися в наказі формулюванням «у зв’язку з воєнним станом».
Сам факт запровадження воєнного стану або збройної агресії не означає автоматичної неможливості продовження трудових відносин.
Верховний Суд у своїх рішеннях наголошує, що для правомірного призупинення дії трудового договору мають одночасно існувати дві обставини:
- роботодавець не може надати працівникові роботу;
- працівник не може виконувати цю роботу.
При цьому така неможливість повинна бути пов’язана саме зі збройною агресією.
Тому загальне посилання на воєнний стан без опису конкретних фактичних обставин може виявитися недостатнім для обґрунтування законності призупинення трудового договору.
Роботодавцю потрібно пояснити, чому він не міг надати роботу
Ще одна поширена проблема — відсутність у наказі конкретного пояснення, чому роботодавець не мав можливості забезпечити працівника роботою.
Наприклад, підприємство продовжує діяльність, частина персоналу працює дистанційно, однак щодо окремого працівника видається наказ про призупинення трудового договору.
У такій ситуації під час судового спору закономірно постане питання: що саме заважало роботодавцю надати роботу цьому працівникові?
Тому в наказі та супровідних документах доцільно відображати реальні обставини, які об’єктивно унеможливлювали роботу.
Серед них можуть бути:
- знищення або пошкодження робочого місця;
- відсутність необхідного обладнання чи інших засобів виробництва;
- фактична неможливість підприємства здійснювати діяльність;
- відсутність у працівника доступу до робочого місця;
- інші об’єктивні обставини, через які роботодавець не може надати роботу.
Потрібно довести і неможливість працівника виконувати роботу
Недостатньо встановити лише те, що роботодавець не може надати роботу.
Для законного призупинення необхідно також підтвердити, що працівник не може її виконувати.
Саме на цьому етапі роботодавці нерідко припускаються помилки: документують власну неможливість організувати роботу, але не встановлюють ситуацію самого працівника.
Якщо працівник перебуває у безпечному місці, має технічні засоби для дистанційної роботи, доступ до необхідних ресурсів і повідомляє роботодавця про готовність продовжувати виконувати свої обов’язки, це може поставити під сумнів правомірність призупинення трудового договору.
Верховний Суд наголошує на необхідності встановлення неможливості виконання трудових обов’язків обома сторонами трудових відносин.
У наказі необхідно правильно визначити строк призупинення
Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради вказує, що призупинення трудового договору є тимчасовим механізмом, а не способом безстроково припинити фактичні трудові відносини.
Тому з наказу має бути зрозуміло:
- з якої дати починається призупинення;
- на який строк воно запроваджується;
- за яких умов дія трудового договору відновлюється.
Закон передбачає необхідність зазначення строку призупинення та умов відновлення дії трудового договору.
Водночас формулювання на кшталт «до закінчення воєнного стану» необхідно оцінювати з урахуванням тієї редакції законодавства, яка діяла на момент видання конкретного наказу.
В наказі варто чітко визначити спосіб комунікації з працівником
Ще один важливий елемент — порядок обміну інформацією між роботодавцем і працівником.
У наказі може бути визначено, зокрема:
- електронну пошту;
- конкретний номер телефону;
- інший погоджений сторонами канал комунікації.
Це має практичне значення, адже після зміни обставин може виникнути питання, яким чином працівника повинні повідомити про необхідність повернутися до роботи або як він має поінформувати роботодавця про свою готовність працювати.
Саме тому спосіб комунікації бажано чітко зафіксувати в наказі.
Масове призупинення трудових договорів одним наказом може створити ризики
Окрема проблема виникає, коли роботодавець одним рішенням призупиняє трудові договори одразу з усіма працівниками підприємства.
Наприклад, у наказі може бути зазначено лише: «Призупинити дію трудових договорів усім працівникам підприємства».
Такий підхід може бути зручним з адміністративної точки зору, але він не завжди є безпечним у разі судового спору.
Закон передбачає зазначення в наказі кількості, категорій і прізвищ працівників, яких стосується призупинення.
Крім того, щодо кожного працівника мають існувати фактичні обставини, які відповідають законним умовам застосування такого механізму.
У разі спору працівник може поставити питання, чому саме він не мав можливості працювати, і роботодавцю необхідно буде підтвердити свою позицію документами.
Самого наказу недостатньо — потрібні докази
Однією з найтиповіших проблем є ситуація, коли в кадрових документах наявний наказ про призупинення трудового договору, але фактичні підстави для нього нічим не підтверджені.
Зокрема, у роботодавця можуть бути відсутні:
- акти;
- службове або інше листування;
- повідомлення працівникові;
- документи про пошкодження чи знищення майна;
- підтвердження фактичного припинення діяльності підприємства;
- докази неможливості організувати дистанційну роботу;
- документи, які підтверджують реальний стан справ на підприємстві у відповідний період.
У такому випадку самого твердження роботодавця про неможливість продовження роботи може бути недостатньо, оскільки суд оцінює насамперед належні докази фактичних обставин.
Чим незаконне призупинення трудового договору загрожує роботодавцю
Особливе значення для таких спорів має висновок Верховного Суду у складі Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі № 758/4178/22.
Суд дійшов висновку, що якщо незаконні дії роботодавця, зокрема незаконне призупинення дії трудового договору, позбавили працівника можливості працювати, на роботодавця може бути покладено обов’язок виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Таким чином, неправильно оформлене або необґрунтоване призупинення може завершитися для роботодавця не лише скасуванням відповідного наказу.
Спір може включати вимоги про скасування наказу, відновлення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за відповідний період.
Що роботодавцям варто перевірити у наказах про призупинення трудових договорів
Роботодавцям доцільно перевірити вже видані накази та документи, якими обґрунтовувалося призупинення трудових договорів.
Зокрема, варто з’ясувати:
1) Чи зазначена в наказі конкретна причина призупинення трудового договору?
2) Чи підтверджена неможливість роботодавця надати працівникові роботу?
3) Чи підтверджена неможливість працівника виконувати свої трудові обов’язки?
4) Чи визначено строк призупинення?
5) Чи встановлено спосіб обміну інформацією між сторонами?
6) Чи конкретно визначено працівників, яких стосується наказ?
7) Чи є документи, що підтверджують зазначені в наказі фактичні обставини?
Якщо частина цих відомостей або доказів відсутня, кадрові документи щодо призупинення трудових договорів варто додатково перевірити з урахуванням чинного законодавства та актуальної судової практики.
Ігор Ворон, юрист