Чтобы продолжать бизнес в условиях пандемии, работодатели все чаще стали переводить работников на отдаленные формы работы: дистанционную или надомную. Не так давно специалисты Главного управления Гоструда в Львовской области на своем официальном веб-сайте (https://lviv.dsp.gov.ua) подробно рассказали о том, чем эти формы отличаются между собой и как правильно оформить дистанционного работника. Остановимся на этом более детально.
Чем дистанционная работа отличается от надомной?
С 27 февраля этого года в Украине введены две самостоятельные формы организации труда: дистанционную и надомную.
Напомним, согласно статье 60-2 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ)
дистанционная (или удаленная) работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории собственника или уполномоченного им органа, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.
А в статье 60-1 КЗоТ дано определение надомной работе: «надомная работа — это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства или в других определенных ним помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, оказания услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа.»
Как рассказали специалисты Гоструда, дистанционные работники работают в любом месте по собственному выбору. В то же время они должны быть на связи с работодателем с помощью информационно-коммуникационных технологий.
Надомный работник работает по месту жительства или в других определенных ним самим местах вне помещений работодателя. Для такой работы характерна закрепленная рабочая зона или технические средства, например, инструменты, принадлежности для производства продукции, оказания услуг или другой работы. Надомный работник «привязан» к указанному в трудовом договоре адресу и может изменить его только с разрешения работодателя.
Режим работы — это еще одно отличие между этими двумя формами организации труда. Надомный работник обычно придерживается общего режима работы предприятия. А вот на дистанционного работника правила внутреннего трудового распорядка не распространяются. Работник или работница на «удаленке» распределяет свое рабочее время по своему усмотрению — может работать хоть рано утром, хоть поздно вечером.
В то же время при обеих формах удаленного труда действуют нормы продолжительности рабочего времени:
- нормальная продолжительность — до 40 часов в неделю;
- сокращенная (для определенных категорий работников) — до 24 или 36 часов в неделю.
Дистанционному работнику гарантируется период свободного времени для отдыха и питания —период отключения (имеется ввиду временное прекращение телефонной или иной электронной коммуникативной связи с работодателем. – И. В.). В это время работник может не отвечать на сообщения или телефонные звонки работодателя.
Дистанционщик самостоятельно отвечает за соблюдение безопасных и безвредных условий труда у себя на рабочем месте. Однако на работодателя все равно возлагается обязанность проводить инструктаж (дистанционно или очно) по безопасному использованию оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.
Какая работа может выполняться дистанционно?
В настоящее время трудовое законодательство не определяет перечня работ, которые могут выполняться дистанционно. Работодатель самостоятельно решает, может ли работа выполняться за пределами предприятия.Например, если это продажа товаров в магазине или производство на заводе — работники могут работать исключительно на территории предприятия.Однако если это административная работа, которую вполне допустимо выполнить вне помещений работодателя, тогда руководство предприятия может перевести работника на «дистанционку».
Кроме этого, при возможности и наличии ресурсов закон позволяет переводить на дистанционную работу:
- беременных женщин;
- работников, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет или ухаживающих за ребенком до 6-ти лет (по медицинским показаниям);
- работников, имеющих двух или более детей в возрасте до 15-ти лет или ребенка с инвалидностью;
- родителей или опекунов ребенка либо лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;
- работников, в отношении которых на рабочем месте были совершены действия с признаками дискриминации, — временно на 2 месяца.
Как оформить дистанционного работника?
Вновь принятые работники могут работать дистанционно после заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме.
Если работодатель вводит временный дистанционный режим работы для работников, которые уже работают, например на время эпидемии/пандемии, закон позволяет сделать это с помощью приказа (распоряжения).
Также это исключение распространяется на время:
- самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;
- угрозы вооруженной агрессии;
- чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера.
Администрация предприятия (организации) должна ознакомить работника с приказом в течение 2-х дней со дня принятия, но до введения дистанционной работы.
Важно! Перевести работника на дистанционную работу можно только с его согласия. Перевод без согласия работника и только по инициативе администрации будет считаться изменением существенных условий труда, а об этом работников необходимо в обязательном порядке предупреждать за 2 месяца.
Что надо указывать в договоре о дистанционной работе?
С 16 июля этого года действует типовая форма трудового договора для дистанционной работы. В частности, руководителю предприятия следует определить в договоре:
- наименование работы, профессии или должности работника;
- трудовые функции;
- сроки действия договора;
- условия оплаты труда;
- продолжительность рабочего времени и отдыха;
- порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими и другими средствами и/или размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими средств и иного возмещения расходов;
- порядок и сроки представления отчетов о проделанной работе;
- способы коммуникации между работником и работодателем и т. п.
Как оплачивать дистанционную работу?
Если администрация предприятия (организации) не договорились с работником о каких-то иных условиях оплаты, то дистанционная работа предполагает оплату труда в полном объеме не реже 2-х раз в месяц.
Кто обустраивает «домашний офис» для дистанционной работы?
Работодатель должен обеспечить дистанционного работника оборудованием и средствами для выполнения профессиональных обязанностей. Непременно средства труда должны быть безопасными и в надлежащем состоянии. Также предприятие организовывает установку и обслуживание оборудования и оплачивает расходы по его эксплуатации. Работник же материально отвечает за недостачу или порчу оборудования или средств производства.
Если подчиненный использует собственные средства для нужд предприятия, следует договориться с ним о размере и порядке возмещения их износа (амортизации), компенсации расходов на их использование (электроэнергия, интернет, замена расходных материалов).
Отличаются ли права дистанционного работника от прав тех, кто работает в помещениях работодателя?
Нет, сотрудники на дистанционной работе имеют те же трудовые права, но с учетом специфики дистанционной работы, указанной в трудовом договоре. Как и остальные наемные работники, «дистанционщики» могут идти в ежегодный отпуск, открывать и идти на«больничный» и т. п.
Как оформить возврат дистанционных работников в помещения работодателя?
Если на предприятии была введена дистанционная работа приказом на время карантина, то после его завершения (или при необходимости ранее) работники могут восстановить обычный режим работы.Для этого труженики должны написать заявление, а работодатель — издать приказ (распоряжение) о прекращении дистанционной работы и восстановлении обычного режима трудовой деятельности.
Для руководителя предприятия в таком приказе (распоряжении) следует обязательно указать:
- причину изменения режима работы: окончание карантина, отмену ограничительных мер, возобновление работы транспорта и т. п;
- дату прекращения дистанционной работы;
- дату выхода работников на работу;
- перечень работников, возвращаемых к «нормальной» работе, с указанием их должностей;
-порядок ознакомления работников с приказом и изменением режима работы.
Работники, которые решили и дальше работать удаленно, должны написать об этом заявление. На основании этих заявлений администрация предприятия может издать соответствующий приказ (распоряжение) и затем ознакомить с ним работников, довести до ведома всего коллектива.
Вместо заключения
Скорее всего, и у работодателей, и у работников, которые сейчас активно осваивают новые для нас формы дистанционной и надомной работы, в процессе труда возникают сложные вопросы и проблемные ситуации. Поэтому не будет лишним еще раз опубликовать контактную информацию специалистов Гоструда.
Государственная служба Украины по вопросам труда: почтовый адрес (совпадает с фактическим адресом): 01601, г. Киев, вул. Десятинная, 14; адрес электронной почты:
dsp@dsp.gov.ua.
Главное управление Гоструда в Днепропетровской области:почтовый адрес: 49107, г. Днепр, ул. Казакова, 1Д; адрес электронной почты: dsp@dp.dsp.gov.ua.
Игорь Ворон, юрист.
