В условиях экономического кризиса, постоянного спада производства собственники предприятий, как правило, стараются уменьшить свои расходы, в том числе те, которые напрямую связаны с оплатой труда своих работников. Зачастую работодатель не только постоянно задерживает выплату заработной платы или под любым предлогом уменьшает ее размер, но в некоторых случаях, исходя из своих материальных интересов, идет на более кардинальные меры: сокращает численность и(или) штат работников. Несмотря на то, что законодательство о труде содержит правовые нормы, которые защищают трудовые права сокращенных и уволенных работников, нередко руководители предприятий грубо нарушают трудовое законодательство и права работников. Поэтому нужно знать и понимать, каким образом в наше нелегкое время человек труда может защитить свое право на труд, как и когда работодатель не имеет права увольнять работника. Как раз этой теме посвящена сегодняшняя статья.
Коротко о существе дела
Три года назад Войтенко Иван Иванович (имя изменено – И. В.) работал в должности старшего контролера команды охраны Отряда общей охраны Службы общей безопасности и режима Николаевского филиала ГП «Администрация морских портов Украины». Очевидно, для этого госпредприятия наступили трудные времена, так как началось сокращение штатов. В январе 2017 г. руководителем ГП был издан приказ «О внесении изменений в штатное расписание».В конце января 2017 года член профсоюза Войтенко И. И.был предупрежден о последующем увольнении с 26 марта 2017 года и ему были предложены вакантные должности в Николаевском филиале ГП «Администрация морских портов Украины». Войтенко И. И.указал, что желает занять должность пожарного. Однако на предприятии ему сказали, чтона эту должность его перевести нельзя, поскольку ее занял другой работник, который подлежал увольнению, но имел преимущества перед Войтенко И. И. для оставления на работе. В феврале и марте 2017 года должностными лицами администрации были составлены акты о том, что И. Войтенко отказался от ознакомления с предоставленными предложениями вакантных должностей.И вот приказом начальника филиала предприятия от 27 марта 2017 года Иван Иванович был уволен с работы в связи с сокращением штата в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Иван Войтенко решил, что будет бороться за свои трудовые права, так как свое увольнение считал незаконным. По мнению Ивана Ивановича, фактические изменения в организации производства и труда на предприятии не произошли, сокращение штата охраны противоречило закону, профсоюзный орган заблаговременно не был уведомлен о предстоящем высвобождении работников охраны, да и согласия профсоюзной организации на его увольнение администрация не получала. Все эти факты истец Войтенко И. И. изложил в исковом заявлении о восстановлении на работе,взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, которое в апреле 2017 года он подал в Заводский районный суд г. Николаева против ГП «Администрация морских портов Украины».
Решение суда первой и апелляционной инстанций
Решением Заводского районного суда г. Николаева от 20 марта 2018 года, которое было оставлено без изменений постановлением Апелляционного суда Николаевской области от 24 мая 2018 года, иск был удовлетворен. Войтенко И. И. был восстановлен на работе на должности контролера команды охраны с 27 марта 2017 года. С ГП «Администрация морских портов Украины» в пользу истца был взыскан его средний заработок за время вынужденного прогула в размере 83 109 грн., а также с ответчика был взыскан в доход государства судебный сбор в размере 1 471,09 грн. Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за 1 месяц в размере 6 925 грн.было допущено к немедленному исполнению.
Не согласившись с такими решениями судов, предприятие-ответчик подало кассационную жалобу в Верховный Суд.
Вердикт и правовая позиция Верховного Суда
6 мая 2020 годаВерховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда: Ступак О. В. (председательствующий), Гулейкова И. Ю., Олейник А. С. (судья-докладчик), Погребной С. О., Яремко В.В., рассмотрел кассационную жалобу предприятия-ответчика по делу № 487/2191/17 (производство № 61-38337св18) и принял решение об оставлении кассационной жалобы без удовлетворения, а судебных решений без изменений.
При вынесении вердикта Верховный Суд руководствовался такими мотивами.
Согласно части 6 статьи 43 Конституции Украины гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения.
Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом, следовательно трудовой договор является основной, базовой формой возникновения трудовых правоотношений.
Согласно пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ Украины трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.
В соответствии с частью 2 статьи 40 КЗоТ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 этой статьи допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу.
Согласно статье 49-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 части 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующиеувольнение работника, какие есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.
При решении вопроса о том, имел ли возможность работодатель выполнить требования статьи 49-2 КЗоТ о предоставлении работы работнику, который увольняется в связи с изменениями в организации производства и труда, суд должен исходить из того, что по смыслу этой нормы работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии или специальности и только при отсутствии такой работы
иная имеющаяся работа.
Работодатель считается надлежащим образом выполнившим требования части 2 статьи 40, части 3 статьи 49-2 КЗоТ относительно трудоустройства работника, если предложил ему имеющуюся на предприятии работу, то есть вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности, или иную вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и тому подобное.При этом работодатель обязан предложить все вакансии, отвечающие указанным требованиям, которые существуют на этом предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который увольняется, работал.Таким образом, одной из гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.Соответствующий правовой вывод изложен в постановлении Большой Палаты Верховного Суда от 18 сентября 2018 года в деле № 800/538/17, производство № 11-431асі18.
Нижестоящие суды установили, что ответчик своевременно и надлежащим образом уведомил истца о предстоящем высвобождении, но не исполнил обязанность по предоставлению предложений об всех имеющиеся на предприятии вакансиях, которые появились на предприятии в течение 2-х месяцев и которые существовали на день увольнения.Судебные инстанции были правы, когда пришли к выводу о нарушении ответчиком требований статьи 49-2 КЗоТ, потому что истцу не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии, включая 15 обособленных подразделений ГП «Администрация морских портов Украины». Доводы кассационной жалобы относительно соблюдения ответчиком положений статьи49-2 КЗоТ являются необоснованными, поскольку, в предоставленных актах отказа в ознакомлении с вакансиями и приобщенных к ним спискам вакансий в ГП «Администрация морских портов Украины» не было указано, с какими именно вакансиями ответчик намеревался ознакомить истца.
Суды установили, что истец является членом первичной профсоюзной организации, однако ответчик не обращался к профсоюзной организации с письменным представлением о даче согласия на увольнение Войтенко И. И. на основании пункта 1 части 1 статьи 40КЗоТ.
Согласно части 1 статьи 43 КЗоТрасторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 КЗоТ, может быть проведено лишь по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя),первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанным основаниям осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, Службы безопасности Украины, Государственного бюро расследований Украины, Национального антикоррупционного бюро Украины или органа, осуществляющего контроль за соблюдением налогового законодательства.
В соответствии с частью 3 статьи 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах) в случае, если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен заблаговременно, не позднее чем за 3 месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию относительно этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму либо смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.
Суды установили, что согласно решению профсоюзного комитета профессионального союза работников морского транспорта Николаевского морского торгового порта профсоюз отказал предприятию в предоставлении согласия на увольнение Войтенко И. И. Решение было мотивировано нарушением предприятием требований статьи 22 Закона о профсоюзах, условий Коллективного договора, отсутствием объективных причин для неизбежных увольнений работников отряда охраны, который должен функционировать в соответствии с требованиями Закона Украины «О морских портах Украины», невыполнением статей 40, 49-2 КЗоТ, поскольку работодатель предложил имеющиеся вакансии только в филиале, а не на предприятии в целом. Также профсоюз отметил, что ГП «Администрация морских портов Украины» не выдавало временно исполняющему обязанности начальника филиала Еременко С. М. доверенность представлять интересы юридического лица, а поэтому он не имел согласно предписаний статей 92, 95 Гражданского кодекса Украины полномочий на издание приказа «О внесении изменений в штатное расписание».
Суды пришли к правильному выводу, что решение профсоюзной организации указывает на игнорирование работодателем существенных фактических обстоятельств и содержит детализированное правовое обоснование незаконности увольнения, что свидетельствует о его соответствии критериям обоснованности согласно части 7 статьи 43 КЗоТ, части 6 статьи 39 Закона о профсоюзах.
Верховный Суд исходит из того, что Войтенко И. И. был уволен с работы с нарушением статей 43, 49-2 КЗоТ, что в соответствии со статьей 235 КЗоТ является основанием для его восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
В заключение
В правовой копилке работника, профсоюзного деятеля или юриста появился еще один весомый и убедительный аргумент в защиту трудовых прав работников, которые сейчас попадают под массовые сокращения и увольнения. Вердикт Верховного Суда – это конкретное свидетельство того, что уволенный работник может обратиться в суд и быть уверенным в том, что справедливость восторжествует, суд защитит его нарушенные трудовые права. Еще в XIIстолетии мудрый персидский поэт Аз-Закири сказал такие замечательные слова: «Основы каждого государства и фундамент любой страны покоятся на справедливости и правосудии.» И спустя много веков эта мудрость остается для нас актуальной.
Игорь Ворон, юрист.