17 грудня минулого року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду ухвалив постанову у цікавій цивільній справі № 624/480/24 (провадження № 61-7928св25). КЦС ВС розглянув касаційну скаргу приватного підприємства у справі за позовом чоловіка про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Розповідаємо про це детальніше.
Обставини справи та позиція працівника
Відсутність працівника на роботі через неможливість дістатися до робочого місця через значну віддаленість, а також відсутність власного чи громадського транспорту, за відсутності документально підтвердженого обов’язку роботодавця організовувати підвезення працівників, може вважатися прогулом без поважних причин та бути підставою для звільнення відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
17 грудня 2025 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув касаційну скаргу приватного підприємства у справі за позовом чоловіка про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.
Позивач зазначав, що працював ветеринарним лікарем, однак 29 квітня 2024 року його було звільнено за прогул без поважних причин. За його словами, під час прийняття на роботу у 2018 році між ним та роботодавцем існувала усна домовленість щодо щоденного підвезення службовим транспортом, оскільки підприємство знаходилося приблизно за 30 км від місця проживання працівника, а громадське транспортне сполучення було відсутнє.
Після конфлікту з керівництвом, як стверджував позивач, службовий транспорт перестав за ним приїжджати. Працівник неодноразово письмово повідомляв роботодавця про неможливість дістатися до місця роботи та просив забезпечити доставку відповідно до попередніх домовленостей.
Рішення судів першої та апеляційної інстанцій
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Суд дійшов висновку, що матеріали справи не містять доказів існування домовленості щодо обов’язкового підвезення працівника службовим транспортом, а чинне законодавство не покладає на роботодавця обов’язок забезпечувати працівників транспортом.
На думку суду, віддаленість місця проживання працівника та відсутність у нього особистого автомобіля не можуть автоматично визнаватися поважними причинами неявки на роботу.
Апеляційний суд із таким підходом не погодився. Рішення суду першої інстанції було скасовано, а позов задоволено. Суд апеляційної інстанції вказав, що відсутність транспортного сполучення є об’єктивною обставиною, яка не залежала від волі працівника та виключала його вину у прогулі.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та залишив у силі рішення суду першої інстанції.
Суд наголосив, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які посилається. Позивач стверджував про існування усної домовленості щодо підвезення, однак жодних доказів на підтвердження такого обов’язку роботодавця надано не було.
Також Верховний Суд звернув увагу, що при укладенні трудового договору сторони погодили місце роботи, яке було територіально віддаленим від місця проживання працівника. Оскільки питання доставки працівника документально оформлене не було, обов’язок самостійно добиратися до роботи фактично покладався на самого працівника.
Який висновок зробив КЦС ВС
Суд зазначив, що поважними причинами відсутності на роботі можуть визнаватися лише ті обставини, які мають об’єктивний характер та повністю виключають вину працівника.
Водночас відсутність громадського чи особистого транспорту, якщо роботодавець не зобов’язаний забезпечувати доставку працівника, не є достатньою підставою для тривалої відсутності на роботі.
У матеріалах справи містилися акти та службові записки, які підтверджували відсутність працівника на робочому місці у період з 5 по 29 квітня 2024 року. Оскільки поважність причин такої відсутності доведена не була, роботодавець мав право застосувати звільнення за прогул.
Крім того, Верховний Суд зазначив, що за таких обставин факт звільнення не свідчить про дискримінацію, оскільки позивач не довів, що дії роботодавця були пов’язані з будь-якою його персональною ознакою або що до інших працівників у подібній ситуації застосовувався інший підхід.
Ігор Ворон, юрист