Жизнь в условиях длительного карантина на всей территории страны с достаточно жесткими ограничениями изоляции или самоизоляции неизбежно повлекло за собой изменение во многих областях правовых отношений. Не стали исключением и трудовые отношения работников и работодателей. О том, какие именно нововведения произошли в последнее время в сфере труда пойдет речь в этой статье.
Закон № 540 и КЗоТ
30 марта этого года Верховная Рада Украины приняла Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)»№ 540-IX, который вступил в силу в начале апреля с. г. (далее – Закон № 540). Этим нормативно-правовым актом были внесены существенные изменения в некоторые статьи Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ).
Так, например, статья 21 КЗоТ «Трудовой договор» была изложена в новой редакции: «Трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.
Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины».
Если говорить кратко, то суть этих изменений в том, что законодатель изъял из части 1 статьи 21 КЗоТ слова «с подчинением внутреннему трудовому распорядку». Это означает, что соглашение, которое теперь заключается между работодателем и работником будет считаться трудовым договором, даже если работнику не вменена обязанность обязательного соблюдения трудового распорядка. Очевидно, что такое изменение стало необходимым в связи с массовым переводом трудящихся на дистанционную или надомную форму работы. Как представляется, в условиях работы дома или удаленно, т. е. вне стен предприятия или организации, теряется правовой смысл такого обязательного признака понятия «трудовой договор» как «обязательное подчинение трудовому распорядку, который существовал в КЗоТ ранее.
В соответствии с Законом № 540 часть 1 статьи 24 КЗоТ была дополнена новым пунктом 6-1 такого содержания: «6-1) при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе.» Иными словами, это говорит о том, что отныне КЗоТ требует заключение трудового договора между работодателем и работником в обязательной письменной форме даже тогда, когда формой такого трудового договора была избрана дистанционная или надомная работа. Надо сказать, что такое нововведение крайне важно в первую очередь для работников, для защиты их трудовых прав, так как позволяет на законодательном уровне вменить в обязанность всех работодателей независимо от формы собственности определять права и обязанности каждого работника (дистанционника, надомника) более четко в письменной форме.
Гибкий режим рабочего времени
Существенные изменения в рамках Закона № 540 претерпела статья 60 КЗоТ, которая в новой редакции стала называться «Гибкий режим рабочего времени» (старое название «Раздел рабочего времени на части»).Становится очевидным, что, к примеру, в условиях длительного карантина и ограничений с ним связанных, одним из вариантов оптимизации труда и режимов работы трудящихся является переход на гибкий режим рабочего времени и разрешение дистанционной либо надомной работы.
В соответствии с новой редакцией статьи 60 КЗоТ по согласованию между работником и работодателем работнику может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии.
Гибкий режим рабочего времени — это форма организации труда, допускающая установление режима работы, который отличается от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и т. п) нормы продолжительности рабочего времени.
Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:
1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;
2) переменное (или нефиксированнное) время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
3) время перерыва для отдыха и питания.
Учет рабочего времени обеспечивается работодателем.
Гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в других случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда исполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т. п.) или когда такой режим является несовместимым с требованиями безопасных условий труда.
В случае производственно-технической необходимости и/или для исполнения неотложных или непредвиденных заданий собственник или уполномоченный им орган может временно (на срок до 1 месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии график работы.
На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, природного или иного характера условие о дистанционной (надомной) работе и гибкий режим рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.
В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, в которое он откомандирован.
Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.
Дистанционная работа
Отныне в Украине официально предусмотрена дистанционная или удаленная форма работы. В соответствии со статьей 60 КЗоТ дистанционная или удаленная (надомная) работа — это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.
При дистанционной (надомной) работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 «Норма длительности рабочего времени» и 51 «Сокращенная длительность рабочего времени» КЗоТ (т. е. не более 40 часов в неделю).
Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.
При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, удаленная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.
Гарантии для трудящихся в случае простоя
В случае полного отсутствия работы, которую можно было бы поручить работникам на период карантина, или опасной производственной ситуации работодатель вправе объявить простой соответствующим приказом. В этом случае согласие работников не требуется, а простой длится до восстановления работы или прекращения опасной производственной ситуации.
Согласно изменениям, внесенным Законом № 540 в статью 113 КЗоТ «Порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства (продукции)», время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже от 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить работодателя или бригадира, мастера или должностных лиц.
За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Таким образом, теперь действующим трудовым законодательством однозначно предусмотрено, что простой не по вине работника в период карантина должен оплачиваться в общем порядке - в размере 2/3 должностного оклада или тарифной ставки работника.
В заключение
Становится все более очевидным, что карантин уже повлиял и продолжает влиять на многие сферы общественной и политической жизни страны. Право не должно отставить от реалий жизни людей – это аксиома, иначе право перестанет регулировать существующие общественные отношения. Это в полной мере касается и сферы правового регулирования трудовых отношений. Поэтому, скорее всего, законодатель и далее будет вынужден приспосабливать и вносить соответствующие изменения в КЗоТ, доставшийся нам в наследство еще с советских времен, либо найдет в себе силы и необходимый консенсус для принятия многострадального нового Трудового кодекса Украины. И в первом, и во втором случае перед законодателем и правительством во весть рост стоят задачи по минимизации негативных последствий введения карантинных ограничительных мероприятий - как для работодателей, так и для работников. Однако насколько предложенные отечественным законодателем изменения трудового законодательства смогут предотвратить растущий вал безработицы в карантинный и посткарантинный периоды можно будет оценить только с течением времени.Как говорят, время покажет…
Игорь Ворон, юрист.