Ни для кого не секрет, что в условиях существенного спада промышленного и сельскохозяйственного производства, сворачивания сферы услуг и торговли, собственники предприятий, организаций и учреждений стремятся в первую очередь решить свои проблемы за счет сокращения, как говорится, всеми правдами и неправдами, численности и увольнения своих работников. В таких условиях некоторые недобросовестные руководители предприятий откровенно злоупотребляют увольнением за прогул. Именно злоупотребляют, т. к. увольняют работников по этому основанию довольно часто незаконно. Как работнику, которому грозит незаконное увольнение за прогул, грамотно защитить свои трудовые права и противостоять произволу администрации, пойдет речь в этой статье.
Что считается прогулом
В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КзоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях: … 4) прогула (в том числе отсутствия на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин.
Если работник не вышел на работу без уважительных на то причин или не присутствовал на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня, собственник или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 40 КЗоТ. Следует обратить внимание на ключевой признак этого основания увольнения: «без уважительных причин». Иными словами, если прогул, т. е. фактическое отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, произошло по уважительным причинам, то в этом случае права на увольнение работника за прогул собственник не имеет. Наказать может, например, объявить выговор, но уволить – не имеет права.
Какие причины являются уважительными
Какие же причины могут быть признаны уважительными? К сожалению, сам КЗоТ на этот вопрос прямо не отвечает, но судебная практика уважительными причинами называет следующие: внезапное заболевание работника или его членов семьи, если потребовалась экстренная медицинская помощь; прохождение медицинского обследования по своей инициативе, если в этом возникла острая необходимость; дома у работника проводились аварийные ремонтные работы, и ему пришлось обеспечивать доступ в квартиру ремонтной службе; сложные погодные условия и неудовлетворительное транспортное обслуживание и другое.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Необходимо учитывать, что в соответствии со статьей 147 КЗоТ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому должно проводиться согласно правилам, установленным для применения дисциплинарных взысканий. Отсюда следует три важных правила.
Первое. Дисциплинарное взыскание применяется к работнику непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления (без учета времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске). Второе. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Третье. Порядок наложения дисциплинарного взыскания за прогул должен строго соответствовать тому, что записано в статье 149 КЗоТ.
Во-первых, для применения дисциплинарного взыскания (т. е. увольнения за прогул) собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
Во-вторых, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.
В-третьих, при избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести содеянного проступка и причиненный им вред, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.
Наконец, в-четвертых, взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.
Несколько слов о процедуре
Если работник вовремя не прибыл к месту работы, то работодатель, прежде всего, должен задокументировать факт отсутствия работника на работе и отразить этот факт в табеле учета рабочего времени. Затем он обязан отправить на домашний адрес работника заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить письменное объяснение отсутствия на работе и определить точный срок для ответа). В случае отказа работника или неполучения им письма — составить соответствующий акт, который подписывает комиссия, образованная на предприятии в количестве не менее трех человек.
Если работник, увольняемый за прогул, является членом профсоюза, то для его увольнения работодателю необходимо будет получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации.
В день издания приказа об увольнении работника на его домашний адрес направляются ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения такие документы: копия приказа об увольнении, письмо с предложением явиться за трудовой книжкой и получением всех причитающихся ему сумм.
Время решает все
Стоит обратить внимание на очень важное обстоятельство: исходя из юридического определения понятия «прогул», на практике вопрос правильности расчета времени прогула для увольнения работника играет решающую роль. Если кратко подвести итог анализу и обобщению судебной практики по этому вопросу, то можно прийти к следующим выводам: увольнение работника будет незаконным, если:
- во-первых, работник не присутствовал на работе в течение трех часов и менее этого времени;
-во-вторых, он отсутствовал на рабочем месте более трех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось менее трех часов отсутствия. Согласно статье 66 КЗоТ, в течение дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не больше двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Именно поэтому при подсчете времени отсутствия работника время обеда должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.
Вместо заключения
Если Вас незаконно увольняют за прогул, то:
1) требуйте письменного оформления всего процесса увольнения с выдачей Вам копий всех документов (объяснительных, актов, приказов и распоряжений);
2) обязательно укажите в своей объяснительной уважительную причину отсутствия на работе и приложите подтверждающий документ (справку, копию медкнижки и т. д.);
3) настаивайте на активном вмешательства профсоюза в решение вопроса о незаконном увольнении;
4) отстаивайте свои трудовые права до конца; если без этого не обойтись, то обращайтесь в суд;
5) получите необходимую юридическую помощь.
Игорь Ворон, юрист.