Державна служба з питань праці (https://dsp.gov.ua), її територіальні підрозділи продовжують онлайн-консультації з питань трудового права для працівників та службовців. З офіційними відповідями фахівців-правовідів на нагальні питання у сфері трудових та інших правових відносин ми систематично знайомимо наших читачів. Ось деякі з найновіших консультацій у зручній формі «питання-відповідь».
Чи нараховується компенсація за невикористану відпустку працівникам на громадських роботах?
Відповідає Управління інспекційної діяльності у Запорізькій області Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (https://zp.dsp.gov.ua).
Так, нараховується. В разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Тимчасовий характер трудових відносин жодним чином не обмежує права працівників, зокрема, й на відпустки.
Коли роботодавець може звільнити працівника за невідповідність займаній посаді?
Відповідає Центрально-Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (https://zt.dsp.gov.ua).
При укладені трудового договору працівнику може встановлюватись випробувальний термін з метою перевірки його відповідності роботі, яка доручається. Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України (КЗпП) умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Упродовж випробувального терміну оцінюється відповідність працівника роботі або посаді. Період випробування не може перевищувати 3 місяців, та 6 місяців у разі погодження з профспілкою. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Дні, в які робітник фактично не виконував обов’язки, до тривалості випробувального терміну не зараховуються.
У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.
Розірвання трудового договору у такому випадку здійснюється на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП.
У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, поза межами випробувального терміну можливо на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП. В цьому випадку підставою для звільнення можуть стати нові обставини, які були відсутні на час укладення трудового договору або випробувального терміну.
Звільнення з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Чи має роботодавець право встановлювати підвищений розмір оплати праці на прифронтових територіях?
Відповідає Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці (https://smu.dsp.gov.ua).
Щодо прав роботодавців встановлювати підвищені розміри оплати праці працівникам в зоні активних бойових дій та на прифронтових територіях, як на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці.
З метою актуалізації трудового законодавства Верховна Рада ухвалила Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-IX(набув чинності 24.03.2022; далі – Закон №2136), який визначає особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану.
Відповідно до статті 10 Закону № 2136 заробітна плата має виплачуватися на умовах, визначених трудовим договором. Закон не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці, а також не обмежує прав роботодавців за рахунок власних коштів встановлювати додаткові гарантії в оплаті праці працівникам порівняно з чинним законодавством.
Згідно статті 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Статтею 7 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII також передбачено право роботодавців за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникам пільги і компенсації, не передбачені законодавством.
Таким чином за наявності фінансових можливостей роботодавці можуть встановлювати підвищений розмір заробітної плати своїм працівникам, що працюють в зоні активних бойових і можливих бойових дій, в тому числі на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці (ст. 100 КЗпП).
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. (стаття 1 Закону «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР).
Відповідно до ст. 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою статті 97 КЗпП.
При визначенні умов оплати праці мають бути враховані окремо умови праці працівників:
- на роботах з нормальними умовами праці;
- на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці (ст.100 КЗпП).
Крім вищевикладеного у Держпраці звертають увагу, що умови підвищеної оплати праці в зоні активних бойових дій та на прифронтових територіях для окремих категорій працівників (медиків, працівників державних органів та органів місцевого самоврядування) повинні встановлюватись з урахуванням особливостей, визначених спеціальними законами і підзаконними нормативно-правовими актами.
Чи зобовʼязаний роботодавець повідомляти працівників про підвищення зарплати?
Відповідає Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці (https://smu.dsp.gov.ua).
Відповідно до ст. 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем-фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець-фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.(стаття 21 КЗпП). Таким чином заробітна плата (її розмір, структура (оклад (тарифна ставки), премії, надбавки, доплати), умови встановлення і виплати) є істотною умовою трудового договору.
Стаття 9-1 КЗпП забороняє примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.
Згідно ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону України «Про оплату праці» 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі – Закон №108) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Підвищення посадових окладів – заробітної плати роботодавцем може мати не виключно позитивні наслідки для співробітника/співробітниці, що викликано як об’єктивними причинами (наприклад, позбавлення права на окремі соціальні виплати (врахування доходів для призначення житлової субсидії тощо),так і суб’єктивними чинниками – сприйняттям підвищення заробітної плати самим співробітником (перегляд заробітної плати проведений несправедливо, бо іншим співробітникам встановлено вищі розміри заробітної плати, економічний мобінг).
Норми ст. ст. 9-1, 21, 97 КЗпП передбачають, що рішення про зміну умов трудових договорів, навіть якщо вони стосуються підвищення розміру заробітної плати,роботодавець повинен погодити з представниками працівників,а для запровадження нових умов оплати праці має бути досягнута згода обох сторін трудового договору.
Тому про підвищення посадових окладів (зміну розміру чи структури заробітної плати) працівники повинні бути попереджені до запровадження нових умов оплати праці.
Законодавством не встановлено вимог щодо порядку чи форми повідомлення про зміну умов трудового договору в бік їх покращення для працівника/ці (підвищення заробітної плати). З огляду на це сторони трудового договору можуть на власний розсуд визначити строки та форму такого повідомлення про зміни умов трудового договору.
Важливо також зазначити, що на практиці при перерахунку розмірів посадових окладів трапляються і рахункові помилки. Своєчасне інформування працівників до запровадження нових умов оплати праці дозволить виявити помилки і уникнути конфліктних ситуацій.
До яких робіт не можна залучати неповнолітніх?
Відповідає Управління інспекційної діяльності у Запорізькій області Південно-Східного міжрегіонального управління Держпраці (https://zp.dsp.gov.ua).
В інтересах охорони здоров’я підлітків у трудовому законодавстві існують певні обмеження для всіх працівників, яким не виповнилося 18 років.
Держпраці нагадує, що неповнолітніх заборонено залучати до:
- нічних робіт (з 10-й години вечора до 6-й години ранку);
- робіт понад установлену тривалість робочого дня;
- робіт у вихідні;
- важких робіт, робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, підземних робіт;
- робіт, пов’язаних із підійманням і переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Чи може роботодавець під час війни скорочувати робочий час?
Відповідає Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці (https://smu.dsp.gov.ua).
Так. Роботодавець має право встановити скорочений робочий час для всіх або окремих категорій працівників, для яких законодавством не передбачено обов’язкове встановлення скороченого робочого часую
Держпраці зазначає, що роботодавець має право встановити скорочений робочий час для всіх або окремих категорій працівників, для яких законодавством не передбачено обов’язкове встановлення скороченого робочого часу.
Скорочений робочий час (тиждень) – це час виконання роботи, передбаченої посадовими обов’язками, скорочений на відповідну кількість годин. При цьому працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (повного окладу).
Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників. Також за рахунок власних коштів підприємств можна скоротити роботу для окремих працівників: які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.
Згідно зі статтею 9-1 КЗпП, підприємство, установа, організація в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Відповідно до частини шостої статті 69 Господарського кодексу України, підприємство самостійно встановлює для своїх працівників:
- додаткові відпустки;
- скорочений робочий день;
- інші пільги, а також має право заохочувати працівників інших підприємств, установ, організацій, які його обслуговують.
Таким чином, встановлення в межах повноважень і за власні кошти скороченого робочого часу для всіх працівників підприємства чи для окремих категорій працівників або окремим співробітникам не суперечить нормам чинного законодавства. Вияв такої турботи про персонал в умовах воєнного стану є проявом соціальної відповідальності роботодавця.
Ігор Ворон, юрист.